La santé et la sécurité du travail ne concernent pas uniquement les risques physiques. Au Québec, les employeurs doivent également protéger la santé, la sécurité ainsi que l’intégrité physique et psychique des travailleuses et des travailleurs.
Depuis l’entrée en vigueur du régime modernisé de santé et de sécurité du travail, le 1er octobre 2025, les risques psychosociaux liés au travail doivent être pris en compte dans les mécanismes de prévention applicables à chaque établissement. Ils doivent être identifiés, analysés lorsque requis et faire l’objet de mesures concrètes de prévention et de contrôle.
Source : Loi sur la santé et la sécurité du travail (art. 51 et 59), LégisQuébec.
Prévenir les risques psychosociaux ne consiste donc pas seulement à offrir des activités de mieux-être. La démarche doit d’abord agir sur les conditions de travail, les pratiques de gestion et les facteurs organisationnels susceptibles d’affecter la santé psychologique ou physique du personnel.
Que sont les risques psychosociaux liés au travail?
Les risques psychosociaux sont des risques liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux relations professionnelles ou à certaines situations de violence ou d’exposition vécues dans le cadre du travail.
La CNESST regroupe notamment parmi ces risques :
- le harcèlement psychologique ou sexuel;
- la violence en milieu de travail;
- la violence conjugale ou familiale pouvant se manifester sur les lieux de travail;
- la violence à caractère sexuel;
- l’exposition à un événement potentiellement traumatique.
Elle identifie également cinq facteurs organisationnels qui peuvent influencer la santé physique et psychologique :
- l’autonomie décisionnelle;
- la charge de travail;
- la justice organisationnelle;
- la reconnaissance au travail;
- le soutien des collègues et des gestionnaires.
Source : Risques psychosociaux liés au travail et Facteurs de risques psychosociaux liés au travail, CNESST.
Ces facteurs doivent être examinés dans leur ensemble. Leur présence ne signifie pas automatiquement qu’une personne développera un problème de santé, mais elle peut indiquer qu’une intervention préventive est nécessaire.
Quelles sont les obligations des employeurs au Québec?
Protéger la santé et l’intégrité psychique du personnel
La Loi sur la santé et la sécurité du travail oblige l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité ainsi que l’intégrité physique et psychique des travailleurs.
Cette responsabilité comprend notamment l’obligation de veiller à ce que l’organisation du travail et les méthodes utilisées soient sécuritaires, d’identifier les risques, d’informer adéquatement le personnel et de mettre en place les mesures de prévention appropriées. L’employeur doit également prendre des mesures pour protéger une personne exposée à une situation de violence physique ou psychologique sur les lieux de travail.
Le recours à une ressource externe peut soutenir cette démarche, mais il ne transfère pas la responsabilité légale de l’employeur.
Intégrer les risques psychosociaux au mécanisme de prévention
Le mécanisme applicable dépend généralement du nombre de travailleurs regroupés dans l’établissement :
- un plan d’action pour un établissement comptant 19 travailleurs ou moins;
- un programme de prévention pour un établissement comptant 20 travailleurs ou plus.
Certaines exceptions peuvent s’appliquer, notamment pour les employeurs membres d’une mutuelle de prévention, les regroupements de plusieurs établissements ou les situations dans lesquelles la CNESST exige un programme de prévention.
Le plan d’action doit identifier les risques pouvant affecter la santé et la sécurité, y compris les risques psychosociaux. Le programme de prévention doit, pour sa part, comporter leur identification et leur analyse. Les deux mécanismes doivent prévoir des mesures de prévention, des responsabilités, des priorités, des échéanciers et des moyens de suivi.
Le plan d’action ou le programme de prévention doit être mis à jour au moins annuellement. Le règlement prévoit généralement un délai d’un an lorsqu’un employeur devient nouvellement assujetti, sous réserve des situations particulières prévues par la réglementation.
Maintenir une politique complète en matière de harcèlement
Toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour le prévenir et le faire cesser lorsqu’une situation est portée à son attention.
La politique de prévention et de prise en charge du harcèlement doit notamment préciser :
- les méthodes utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques;
- les activités d’information et de formation;
- les conduites attendues lors des activités sociales liées au travail;
- les modalités de plainte et de signalement;
- la personne désignée pour recevoir les plaintes ou les signalements;
- les mesures de protection des personnes concernées;
- le processus de prise en charge et d’enquête;
- les mesures de confidentialité;
- la durée de conservation des documents, laquelle doit être d’au moins deux ans.
Depuis le 1er octobre 2025, cette politique doit faire partie intégrante du programme de prévention ou du plan d’action applicable. Elle doit également être facilement accessible au personnel et réellement appliquée.
Sources : Loi sur les normes du travail, LégisQuébec et Politique de prévention et de prise en charge du harcèlement, CNESST.
Une politique générique conservée dans un dossier administratif ne suffit donc pas. Son contenu doit correspondre à la réalité de l’organisation, être communiqué et s’appuyer sur un processus de prise en charge fonctionnel.
Prévenir les situations de violence
L’employeur doit également protéger les travailleurs contre les situations de violence physique ou psychologique pouvant survenir ou se prolonger sur les lieux de travail.
En matière de violence conjugale ou familiale, l’employeur doit agir lorsqu’il sait ou devrait raisonnablement savoir qu’une personne y est exposée sur les lieux de travail. Les mesures peuvent notamment concerner le contrôle des accès, la désignation d’une personne-ressource, la préparation d’un plan de sécurité et la protection de la confidentialité. L’employeur ne peut pas obliger une personne à révéler qu’elle vit une situation de violence conjugale.
Comment structurer une démarche de prévention?
1. Déterminer le mécanisme applicable
La première étape consiste à vérifier si l’établissement doit posséder un plan d’action ou un programme de prévention.
L’organisation doit également mettre en place les mécanismes de participation applicables. Selon la taille et la situation de l’établissement, cela peut notamment comprendre un agent de liaison en santé et en sécurité, un comité de santé et de sécurité ou un représentant en santé et en sécurité.
Un comité de mieux-être peut compléter la démarche, mais il ne remplace pas les mécanismes de prévention et de participation prévus par la loi.
2. Identifier les risques présents
L’identification doit porter sur les réalités concrètes du travail. Plusieurs sources d’information peuvent être combinées :
- observations des conditions de travail;
- discussions avec les travailleurs et les gestionnaires;
- sondages de climat ou questionnaires adaptés;
- données sur les absences, les heures supplémentaires et le roulement;
- plaintes, signalements et incidents;
- changements organisationnels;
- entrevues de départ;
- recommandations du comité ou des représentants en santé et sécurité.
Un indicateur isolé ne permet pas de conclure qu’un risque psychosocial est présent ni d’en déterminer la cause. Par exemple, une hausse de l’absentéisme peut avoir plusieurs explications. Les données doivent être croisées avec d’autres renseignements et analysées dans leur contexte.
La démarche vise à évaluer les risques organisationnels, et non à poser un diagnostic médical ou psychologique sur une personne.
3. Protéger les renseignements personnels
Les sondages et les consultations peuvent révéler des renseignements personnels sensibles, notamment lorsqu’ils concernent la santé, une plainte, une situation de harcèlement ou une expérience de violence.
L’organisation doit notamment :
- recueillir uniquement les renseignements nécessaires;
- expliquer les objectifs et les modalités de la collecte;
- limiter l’accès aux personnes qui doivent réellement connaître les renseignements;
- prévoir des mesures de sécurité proportionnées à leur sensibilité;
- définir une durée de conservation;
- détruire ou anonymiser les renseignements lorsque leur conservation n’est plus nécessaire.
Les renseignements provenant d’un programme d’aide aux employés devraient être utilisés uniquement sous une forme agrégée qui ne permet pas d’identifier une personne. L’employeur ne devrait pas recevoir les motifs individuels de consultation.
Dans une petite équipe, même un résultat présenté comme anonyme peut permettre d’identifier indirectement une personne. Les seuils de présentation et les regroupements de données doivent donc être choisis avec prudence.
4. Analyser et prioriser les risques
L’analyse doit permettre de déterminer :
- les groupes ou fonctions exposés;
- la fréquence et la durée de l’exposition;
- les conséquences possibles;
- les mesures déjà en place;
- les risques nécessitant une intervention prioritaire.
La participation des personnes qui réalisent le travail est essentielle. Elles peuvent aider à identifier les écarts entre les procédures prévues et la réalité opérationnelle, ainsi qu’à proposer des solutions adaptées.
Les résultats doivent être présentés de façon suffisamment précise pour orienter les décisions, tout en protégeant l’identité et la confidentialité des personnes concernées.
5. Agir d’abord sur les causes organisationnelles
La réglementation privilégie l’élimination du risque à la source. Lorsqu’il n’est pas possible de l’éliminer, l’employeur doit le contrôler en combinant des mesures adaptées. La formation et les mesures administratives font partie de cette hiérarchie, mais elles ne doivent pas remplacer une correction possible de l’organisation du travail.
Selon les risques identifiés, les mesures peuvent notamment consister à :
- rééquilibrer la charge de travail;
- ajuster les délais, les priorités ou les ressources;
- clarifier les rôles et les responsabilités;
- réduire les demandes contradictoires;
- améliorer la participation aux décisions;
- revoir certaines pratiques de gestion;
- renforcer le soutien offert par les gestionnaires;
- établir des règles claires concernant les communications en dehors des heures habituelles;
- encadrer les changements organisationnels;
- améliorer les mécanismes de reconnaissance;
- prévenir les comportements irrespectueux, le harcèlement et la violence;
- sécuriser les lieux ou les accès lorsque des risques de violence sont présents.
Un programme d’aide aux employés, une formation sur la gestion du stress, des espaces de repos ou des activités de mieux-être peuvent apporter un soutien complémentaire. Ils ne corrigent toutefois pas, à eux seuls, une surcharge chronique, un manque de ressources, des rôles ambigus ou des pratiques de gestion inadéquates.
6. Documenter les actions et assurer le suivi
Pour chaque risque priorisé, le plan d’action ou le programme de prévention devrait préciser :
- le risque identifié;
- les personnes ou groupes concernés;
- les mesures existantes;
- les mesures supplémentaires retenues;
- la personne responsable;
- l’échéancier;
- les moyens de contrôle;
- les indicateurs de suivi;
- la date de révision.
Les mesures doivent être communiquées aux personnes concernées. Le suivi doit permettre de vérifier si elles ont été appliquées et si elles réduisent réellement l’exposition.
Le plan ou le programme doit être révisé au moins annuellement. Une révision plus rapide peut être nécessaire à la suite d’un changement important, d’un incident, d’une plainte, d’une restructuration ou de l’apparition d’un nouveau risque.
Le rôle des gestionnaires
Les gestionnaires jouent un rôle important dans la prévention, mais ils ne doivent pas être placés dans un rôle de thérapeute ou de professionnel de la santé.
Ils doivent plutôt être en mesure de :
- reconnaître des changements observables ou des difficultés liées au travail;
- accueillir une préoccupation avec respect;
- examiner les conditions de travail qui peuvent contribuer à la situation;
- connaître les procédures internes;
- orienter la personne vers les ressources appropriées;
- protéger la confidentialité;
- transmettre rapidement les situations qui exigent une prise en charge;
- éviter les représailles;
- appliquer les mesures de prévention retenues.
Lorsqu’une personne formule une plainte ou un signalement, l’organisation doit suivre son processus interne, évaluer les mesures de protection nécessaires et agir avec diligence. La médiation ne devrait pas être imposée automatiquement, particulièrement lorsqu’il existe un déséquilibre de pouvoir ou des allégations de harcèlement ou de violence.
Les erreurs les plus fréquentes
Certaines approches donnent une impression d’action sans réduire réellement les risques :
- attendre qu’une plainte officielle soit déposée avant d’intervenir;
- traiter tous les problèmes comme des difficultés individuelles;
- confondre conflit, incivilité et harcèlement;
- utiliser un sondage sans prévoir de suivi;
- recueillir trop de renseignements personnels;
- mettre en place des activités de mieux-être sans agir sur l’organisation du travail;
- confier toute la démarche aux ressources humaines sans participation du personnel;
- utiliser une politique générique qui ne correspond pas au fonctionnement réel;
- croire qu’un consultant externe assume la responsabilité légale de l’employeur.
Une démarche crédible repose sur la prévention à la source, la participation des travailleurs, la documentation des décisions et le suivi des mesures.
Intégrer la prévention à la gestion courante
La prévention des risques psychosociaux doit être intégrée aux décisions habituelles de l’organisation :
- planification des effectifs et des charges;
- répartition des responsabilités;
- gestion des changements;
- intégration du personnel;
- formation des gestionnaires;
- évaluation des pratiques de leadership;
- gestion des plaintes et des conflits;
- retour au travail;
- communication interne;
- gouvernance en santé et sécurité.
Cette intégration permet d’éviter que la prévention soit réduite à un projet ponctuel réalisé une fois par année.
Conclusion
La prévention des risques psychosociaux au travail repose sur une démarche structurée : déterminer les obligations applicables, identifier les risques, consulter les personnes concernées, agir sur les causes organisationnelles, documenter les mesures et en vérifier l’efficacité.
Commencez par un diagnostic honnête des risques psychosociaux au travail, identifiez vos priorités, déployez des actions concrètes et mesurez vos progrès. Chaque pas vers un milieu de travail plus sain contribue à la durabilité et au succès de votre organisation.
Un accompagnement externe peut aider une organisation à structurer son diagnostic, à interpréter les données, à prioriser les interventions et à mettre en place un plan d’action adapté. La responsabilité de respecter les obligations légales demeure toutefois celle de l’employeur.
Dupuis Ressources Humaines accompagne les organisations dans l’identification des risques psychosociaux, la préparation de plans d’action, la formation des gestionnaires et le suivi des mesures de prévention.
Le présent article fournit de l’information générale. Il ne constitue pas un avis juridique et ne remplace pas l’analyse des lois, règlements, conventions collectives et obligations particulières applicables à chaque organisation.