L’équité salariale est une obligation légale pour de nombreuses entreprises québécoises. Elle vise à corriger, au sein d’une même entreprise, les écarts de rémunération causés par la discrimination systémique fondée sur le sexe.
Pour les employeurs, il ne s’agit pas seulement de réaliser un exercice ponctuel. Une entreprise qui ne respecte pas ses obligations peut devoir reprendre ses travaux, verser rétroactivement des ajustements salariaux avec les intérêts applicables ou répondre à une vérification de la CNESST. Une infraction à certaines dispositions de la Loi peut également entraîner une amende.
Comprendre les principales étapes de la démarche permet donc de mieux structurer ses pratiques de rémunération et de prévenir la création de nouveaux écarts.
Qu’est-ce que l’équité salariale?
Une confusion revient souvent : l’équité salariale ne consiste pas uniquement à vérifier si un homme et une femme qui occupent le même poste reçoivent le même salaire. Cette situation relève plutôt du principe d’égalité salariale.
La Loi sur l’équité salariale vise à comparer la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine avec celle des catégories d’emplois à prédominance masculine de valeur équivalente au sein d’une même entreprise.
Les emplois comparés peuvent donc être différents. Une catégorie administrative pourrait, par exemple, être comparée à une catégorie technique si les exigences de ces emplois sont jugées équivalentes.
Pour déterminer leur valeur, la méthode d’évaluation doit tenir compte de quatre grands facteurs :
- les qualifications requises;
- les responsabilités assumées;
- les efforts requis;
- les conditions dans lesquelles le travail est effectué.
L’objectif est de reconnaître la valeur des emplois sans que celle-ci soit influencée par les stéréotypes traditionnellement associés aux emplois féminins ou masculins.
Votre entreprise est-elle assujettie?
De manière générale, une entreprise devient assujettie lorsqu’elle atteint une moyenne annuelle d’au moins 10 personnes salariées.
Les obligations varient ensuite selon la taille de l’organisation :
- les entreprises de 10 à 49 personnes salariées doivent réaliser un exercice d’équité salariale;
- les entreprises de 50 à 99 personnes salariées doivent réaliser un programme d’équité salariale;
- les entreprises de 100 personnes salariées et plus doivent réaliser un programme et former un comité d’équité salariale.
Les entreprises assujetties doivent notamment réaliser les travaux requis, communiquer les résultats au personnel, produire la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale applicable à leur situation et évaluer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans.
Il faut également considérer l’historique de l’entreprise, et non seulement son nombre actuel d’employés. Une fois qu’un employeur est assujetti à la Loi, un changement ultérieur du nombre de personnes salariées ne met pas fin à ses obligations.
Les principales étapes de la démarche
1. Identifier les catégories d’emplois
La première étape consiste à regrouper les emplois qui présentent :
- des fonctions ou des responsabilités semblables;
- des qualifications semblables;
- une même rémunération, soit un même taux ou une même échelle salariale.
Le titre d’un poste ne détermine donc pas, à lui seul, la catégorie d’emplois.
Des personnes ayant des titres différents peuvent appartenir à une même catégorie si leurs emplois sont suffisamment comparables. À l’inverse, des personnes ayant le même titre peuvent devoir être classées dans des catégories distinctes lorsque leurs responsabilités ou leur rémunération diffèrent de façon importante.
La prédominance féminine ou masculine de chaque catégorie doit ensuite être déterminée. Cette analyse tient notamment compte de la représentation des femmes et des hommes, de l’historique de la catégorie et des stéréotypes associés à l’emploi.
2. Évaluer la valeur des emplois
Les catégories d’emplois sont ensuite évaluées selon les qualifications, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail.
L’évaluation porte sur les exigences normales des emplois, et non sur le rendement, l’ancienneté ou les qualités personnelles des personnes qui les occupent.
Cette démarche permet de comparer de manière cohérente des emplois qui peuvent, au premier regard, sembler très différents.
3. Comparer la rémunération
Une fois les emplois évalués, la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine est comparée à celle des catégories à prédominance masculine de valeur équivalente.
L’analyse ne repose pas simplement sur le salaire moyen versé aux personnes actuellement en poste. Celui-ci peut notamment être influencé par leur ancienneté ou leur progression salariale.
Il faut plutôt tenir compte de la rémunération associée à la catégorie d’emplois, notamment :
- du taux maximal de salaire ou du maximum de l’échelle salariale;
- de certaines primes ou bonifications;
- des avantages à valeur pécuniaire;
- de l’horaire normal de travail utilisé pour établir la rémunération globale.
L’ajustement requis doit être déterminé à l’aide d’une méthode adaptée à la structure des emplois et conforme aux exigences de la Loi. Il ne suffit donc pas toujours de comparer directement deux postes et d’appliquer automatiquement la différence observée.
4. Déterminer et verser les ajustements
Lorsqu’un écart salarial est constaté, la rémunération de la catégorie d’emplois à prédominance féminine concernée doit être ajustée.
L’employeur ne peut pas corriger cet écart en réduisant la rémunération des personnes salariées qui occupent d’autres emplois dans l’entreprise.
Dans le cadre de l’exercice initial, les ajustements peuvent être versés en une seule fois ou être étalés sur une période maximale de quatre ans. Lorsqu’il y a étalement, les versements doivent être annuels et égaux, ce qui peut représenter jusqu’à cinq versements.
Cette possibilité d’étalement est encadrée par la Loi. Elle ne constitue donc pas un mécanisme permettant de choisir librement de corriger en priorité certains postes en fonction des besoins de recrutement ou de rétention.
5. Communiquer les résultats
Les résultats doivent être communiqués aux personnes salariées au moyen d’un affichage placé dans des endroits visibles et facilement accessibles.
Pendant la période prévue par la Loi, les personnes salariées peuvent demander des renseignements supplémentaires et transmettre leurs observations.
L’employeur ou le comité d’équité salariale doit ensuite procéder à un nouvel affichage afin de présenter les modifications apportées à la suite des observations reçues ou d’indiquer qu’aucune modification n’est nécessaire.
Le processus ne se limite donc pas à une simple période durant laquelle les employés peuvent « contester » les résultats. Il comprend des étapes précises de communication, de demande de renseignements, d’observations et de suivi.
Le maintien de l’équité salariale
La réalisation de l’exercice initial ne met pas fin aux obligations de l’employeur. Le maintien de l’équité salariale doit être évalué tous les cinq ans.
Cette évaluation consiste à examiner les événements survenus depuis les travaux précédents afin de déterminer s’ils ont créé ou recréé des écarts salariaux.
Les événements à surveiller peuvent notamment comprendre :
- la création ou l’abolition d’un poste;
- une modification importante des responsabilités;
- une restructuration ou une fusion;
- une nouvelle structure salariale;
- l’ajout d’une prime ou d’un avantage;
- des augmentations salariales différentes selon les catégories d’emplois.
Ces changements ne nécessitent pas automatiquement de reprendre l’ensemble de l’exercice initial. Ils doivent toutefois être recensés et examinés dans le cadre de l’évaluation du maintien afin de déterminer s’ils ont eu un effet sur l’équité salariale.
Sur le plan de la gestion, il est recommandé de documenter ces événements au fur et à mesure afin de faciliter la prochaine évaluation du maintien.
Les conséquences d’une non-conformité
Lorsqu’une entreprise ne respecte pas ses obligations, elle peut notamment devoir :
- réaliser ou reprendre ses travaux;
- corriger ses affichages ou ses déclarations;
- verser rétroactivement les ajustements dus;
- payer les intérêts applicables;
- transmettre les documents demandés à la CNESST;
- payer une amende lorsqu’une infraction est constatée.
Lorsqu’un exercice initial est réalisé en retard, les ajustements salariaux peuvent être dus rétroactivement à compter de la date à laquelle les travaux auraient dû être terminés. Des intérêts s’ajoutent aux montants dus à compter du moment où ils auraient dû être versés.
Intégrer l’équité salariale aux pratiques RH
Les éléments qui suivent constituent des recommandations de gestion. Ils ne remplacent pas les obligations prévues par la Loi.
L’équité salariale ne devrait pas être traitée comme un exercice administratif à ressortir uniquement tous les cinq ans.
L’entreprise peut réduire les risques d’erreur et faciliter ses prochains travaux en intégrant cette préoccupation à ses pratiques courantes, notamment lors :
- de la création d’un nouveau poste;
- de la révision d’une description de fonctions;
- de l’élaboration d’une échelle salariale;
- de l’attribution d’une prime;
- d’une promotion ou d’une réorganisation;
- d’une fusion ou d’une acquisition.
Il est également important de distinguer l’équité salariale de la compétitivité du marché.
Une enquête salariale permet de comparer la rémunération offerte par l’entreprise avec celle d’autres organisations. L’équité salariale vise plutôt à vérifier la présence d’écarts entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine de valeur équivalente au sein d’une même entreprise.
Ces deux démarches sont complémentaires, mais elles ne répondent pas au même objectif.
Quand demander de l’accompagnement?
Un accompagnement spécialisé peut être utile lorsque :
- l’entreprise ne connaît pas son échéance;
- les travaux antérieurs sont incomplets;
- plusieurs catégories d’emplois doivent être analysées;
- la rémunération comprend différentes primes ou plusieurs avantages;
- l’entreprise a vécu une fusion ou une restructuration;
- les travaux doivent être réalisés en retard;
- la CNESST demande des renseignements ou vérifie le dossier.
Un consultant peut notamment vérifier l’assujettissement de l’entreprise, structurer la démarche, évaluer les emplois, analyser la rémunération et préparer les affichages requis.
Son intervention permet de réduire les risques d’erreur et d’améliorer la qualité de la documentation. Elle ne garantit toutefois pas l’absence de plainte ou de vérification.
Une démarche à gérer dans le temps
Une démarche d’équité salariale bien structurée permet de respecter la Loi, mais aussi d’améliorer la cohérence des pratiques de rémunération et la compréhension de la valeur des emplois.
Dupuis RH accompagne les entreprises dans la réalisation de leur exercice initial, l’évaluation du maintien, la régularisation des dossiers en retard et la mise en place d’outils permettant de documenter les changements organisationnels.
Les renseignements présentés sont de nature générale et ne constituent pas un avis juridique. Les obligations peuvent varier selon la taille, l’historique et la situation particulière de l’entreprise. En cas de divergence, le texte de la Loi sur l’équité salariale et de ses règlements a préséance.
Sources officielles
- Loi sur l’équité salariale, Publications Québec et LégisQuébec.
- CNESST – C’est quoi l’équité salariale?, CNESST.
- CNESST – Comprendre ses obligations en équité salariale, CNESST.
- CNESST – Réaliser les travaux d’équité salariale, CNESST.
- CNESST – Recenser les événements pouvant affecter l’équité salariale, CNESST.
Dernière révision : juillet 2026