Les fédérations sportives peuvent collaborer avec différents profils d’entraîneurs : personnes salariées, travailleuses ou travailleurs autonomes, entraîneurs engagés pour une saison ou bénévoles.
Ces situations ne sont pas interchangeables. Elles comportent des obligations différentes en matière de contrat, de rémunération, de fiscalité et de gestion.
Avant de déterminer le mode de rémunération ou le contenu de l’entente, la première étape consiste donc à établir correctement le statut de l’entraîneur. Ce statut ne dépend pas uniquement du titre inscrit au contrat, du fait que la personne produise des factures ou du mode de paiement choisi. Il repose principalement sur la relation réelle entre les parties.
Salarié ou travailleur autonome?
Un entraîneur est généralement considéré comme une personne salariée lorsqu’il existe une relation de subordination effective avec la fédération.
Cette relation peut notamment se manifester lorsque la fédération exerce un contrôle important sur :
- l’horaire de travail;
- les responsabilités confiées;
- les méthodes utilisées;
- les lieux d’intervention;
- l’organisation générale du travail.
À l’inverse, une travailleuse ou un travailleur autonome dispose normalement d’une plus grande liberté dans l’organisation et l’exécution de ses services. Cette personne peut travailler pour plusieurs clients, assumer certaines dépenses liées à ses activités et avoir la possibilité de réaliser un profit ou de subir une perte.
L’ensemble de la relation doit toutefois être analysé. Le fait de signer un contrat de services, de facturer les séances ou d’être rémunéré au forfait ne suffit pas, à lui seul, à établir un statut de travailleur autonome.
Lors d’une vérification, Revenu Québec peut conclure qu’une personne présentée comme travailleuse autonome a plutôt le statut de personne salariée. L’employeur peut alors devoir payer les cotisations qui auraient dû être versées.
Le terme « saisonnier » ne constitue pas, à lui seul, un statut juridique distinct. Il décrit plutôt la période ou la nature récurrente de la collaboration. Un entraîneur saisonnier peut donc être une personne salariée engagée pour une durée déterminée, une travailleuse ou un travailleur autonome ou encore une personne bénévole. Son statut doit être déterminé à partir des conditions réelles dans lesquelles le travail est effectué.
Les entraîneurs bénévoles
Les entraîneurs bénévoles contribuent souvent de façon importante au développement des programmes sportifs.
Le fait qu’une personne ne reçoive pas de salaire ne signifie toutefois pas que son rôle ne doit pas être encadré. La fédération doit prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé et sa sécurité. Elle doit notamment organiser le travail de manière sécuritaire, l’informer des risques, lui offrir la formation et la supervision appropriées et lui fournir les équipements de protection nécessaires, selon les tâches réalisées.
Sur le plan de la gestion, il est également important de :
- définir clairement les responsabilités du bénévole;
- lui offrir la formation nécessaire à son rôle;
- lui communiquer les politiques de conduite, de sécurité et de protection des participants;
- s’assurer qu’il respecte les règles d’intégrité applicables dans le milieu sportif.
Le Règlement visant à assurer l’intégrité des personnes lors de la pratique d’un loisir ou d’un sport s’applique aux personnes impliquées dans les activités organisées par une fédération ou un organisme sportif, notamment aux entraîneurs et aux bénévoles.
Selon le rôle exercé et les politiques applicables, la fédération devrait aussi vérifier si une vérification des antécédents est requise.
Vérifier les protections d’assurance
Un bénévole n’est pas automatiquement couvert par les assurances privées de la fédération. L’organisation doit donc vérifier la portée réelle de ses contrats d’assurance et confirmer que les activités réalisées par les bénévoles sont couvertes.
La protection de la CNESST n’est pas automatique non plus. L’employeur ou l’organisme peut demander une protection facultative afin que ses bénévoles soient protégés en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Les principaux modèles de rémunération
Le mode de rémunération devrait être adapté au rôle, au statut et aux responsabilités de l’entraîneur.
Le choix d’un modèle ne détermine toutefois pas le statut juridique de la personne. Une rémunération versée par saison, par séance ou au moyen d’un forfait peut être utilisée dans différentes relations contractuelles. Il faut toujours considérer les conditions réelles de la collaboration.
Salaire annuel
Le salaire annuel convient généralement aux entraîneurs qui occupent un poste permanent ou récurrent, qui supervisent un programme ou qui assument des responsabilités administratives importantes.
Il est versé selon le calendrier régulier de paie de la fédération. Il peut être accompagné d’avantages sociaux lorsqu’un régime est offert.
Lorsque l’entraîneur est salarié, la fédération doit respecter les normes minimales applicables et effectuer les retenues à la source ainsi que les cotisations d’employeur requises.
Rémunération par saison
La rémunération par saison peut être utilisée pour les programmes dont la durée est clairement définie.
Pour réduire les risques de malentendus, le contrat devrait notamment préciser :
- les dates de début et de fin;
- les responsabilités de l’entraîneur;
- le nombre prévu d’entraînements;
- le nombre prévu de compétitions;
- les réunions comprises dans l’entente;
- les tâches administratives incluses.
Lorsque l’entraîneur est une personne salariée, le montant versé doit couvrir adéquatement tout le temps travaillé et respecter les normes minimales applicables.
Le fait qu’un montant global soit prévu pour la saison ne permet pas d’exclure les heures réellement travaillées du calcul de la rémunération. Tout temps de travail doit être payé.
Rémunération à la séance
La rémunération à la séance peut convenir aux entraîneurs spécialisés, aux remplacements ou aux activités ponctuelles.
Il faut cependant distinguer la durée de la séance sportive du temps de travail total.
Pour une personne salariée, le temps rémunéré peut notamment comprendre :
- la séance elle-même;
- les réunions obligatoires;
- les formations exigées par la fédération;
- le temps de préparation demandé;
- les autres tâches effectuées à la demande de l’employeur.
Les personnes salariées sont considérées comme présentes au travail lorsqu’elles participent à une réunion ou à une formation exigée par l’employeur. Ces heures doivent être rémunérées.
Rémunération par participant
Une portion de la rémunération peut être liée au nombre de participants lorsque l’entraîneur contribue au recrutement ou au développement du programme.
À titre d’exemple purement illustratif, un montant de base de 3 000 $, auquel s’ajoutent 15 $ par participant, représente une rémunération totale de 3 750 $ pour 50 participants.
Ce modèle devrait être clairement encadré afin de ne pas encourager une augmentation du nombre de participants au détriment de la sécurité ou de la qualité de l’encadrement.
Il s’agit d’une décision de gestion. La fédération doit s’assurer que le modèle choisi demeure cohérent avec les exigences du programme et les règles de sécurité applicables.
Forfait par programme
Un forfait peut être utilisé lorsqu’un entraîneur ou un coordonnateur est responsable d’un programme complet.
L’entente devrait alors préciser :
- les services attendus;
- les dépenses comprises ou remboursables;
- le matériel fourni;
- les assurances applicables;
- les responsabilités liées à la supervision;
- les responsabilités liées à l’embauche d’autres entraîneurs, le cas échéant.
Le recours à un forfait ne transforme pas automatiquement une personne salariée en travailleuse ou travailleur autonome. La relation réelle entre les parties demeure déterminante.
Les éléments à prévoir dans le contrat
Qu’il s’agisse d’un contrat de travail ou d’un contrat de services, l’entente devrait refléter fidèlement la réalité de la relation.
Sur le plan de la gestion, elle peut notamment préciser :
- la durée de l’entente;
- les fonctions et les responsabilités;
- la rémunération et les modalités de paiement;
- l’horaire ou les disponibilités attendues;
- les entraînements, les compétitions, les réunions et les tâches administratives incluses;
- les dépenses remboursables;
- les assurances;
- les règles de confidentialité;
- les politiques d’intégrité sportive;
- les règles concernant la prévention du harcèlement et des abus;
- les obligations relatives à la protection des renseignements personnels;
- les attentes en matière de certification et de formation;
- les conditions de fin d’emploi ou de résiliation.
Les fédérations sportives doivent également tenir compte des règles de sécurité et d’intégrité applicables à leur secteur. Une fédération doit notamment adopter un règlement de sécurité portant sur les matières prévues par la réglementation et veiller à ce que ses membres le respectent.
Une clause affirmant qu’une personne est travailleuse autonome ne suffit pas si les conditions réelles correspondent plutôt à une relation d’emploi. Les comportements des parties et l’exécution concrète de l’entente doivent être cohérents avec le statut indiqué au contrat.
Structurer la rémunération des entraîneurs
Afin d’améliorer la cohérence de ses pratiques, une fédération peut établir différents niveaux d’entraîneurs, par exemple :
- entraîneur en développement;
- entraîneur intermédiaire;
- entraîneur expert;
- entraîneur-chef;
- coordonnateur ou directeur de programme.
Cette classification constitue une pratique de gestion. Elle peut aider la fédération à mieux définir les responsabilités et à expliquer les différences de rémunération.
La rémunération peut ensuite être établie selon des critères clairs, tels que :
- les certifications détenues;
- l’expérience;
- le niveau des athlètes encadrés;
- la complexité du programme;
- les responsabilités de supervision;
- les déplacements requis.
Pour comparer sa rémunération avec celle du marché, la fédération peut utiliser des enquêtes salariales indépendantes et anonymisées ainsi que les données disponibles dans le secteur sportif et associatif.
Éviter les ententes sur les salaires
Les échanges directs entre fédérations ou organisations comparables doivent être effectués avec prudence.
La Loi sur la concurrence interdit aux employeurs non affiliés de conclure des ententes visant à fixer, maintenir, diminuer ou contrôler les salaires ou les autres conditions d’emploi.
Une fédération peut consulter des données salariales indépendantes et agrégées. Elle ne devrait toutefois pas convenir avec d’autres organisations des salaires ou des conditions qu’elles offriront à leurs employés.
Les principales obligations légales
Retenues à la source et cotisations
Pour les entraîneurs salariés, la fédération doit effectuer les retenues à la source et verser les cotisations applicables.
Selon la situation, celles-ci peuvent notamment comprendre :
- l’impôt du Québec;
- les cotisations au Régime de rentes du Québec;
- les cotisations au Régime québécois d’assurance parentale;
- les cotisations à l’assurance-emploi;
- les cotisations d’employeur applicables;
- la prime relative à la santé et à la sécurité du travail, s’il y a lieu.
Les obligations précises dépendent notamment du statut de la personne et de la nature de la rémunération versée. Elles devraient être validées auprès des autorités fiscales ou d’un spécialiste de la paie.
Normes du travail
Les entraîneurs salariés bénéficient des protections prévues par la Loi sur les normes du travail, notamment en matière de :
- salaire minimum;
- fréquence de la paie;
- temps travaillé;
- heures supplémentaires;
- vacances;
- jours fériés;
- absences protégées;
- fin d’emploi.
Pour la majorité des personnes salariées, la semaine normale de travail est de 40 heures. Les heures travaillées au-delà de cette durée doivent généralement être rémunérées à une fois et demie le taux horaire habituel. Certaines exceptions et règles particulières peuvent toutefois s’appliquer.
Le droit minimal aux vacances varie selon le service continu. Une personne salariée qui compte trois années de service continu à la fin de l’année de référence a droit à un minimum de trois semaines continues de vacances et à une indemnité correspondant à 6 % du salaire brut gagné pendant l’année de référence.
Équité salariale
Une fédération sportive de compétence provinciale qui compte une moyenne annuelle d’au moins 10 personnes salariées doit réaliser les travaux prévus par la Loi sur l’équité salariale.
La démarche consiste à comparer la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine avec celle des catégories d’emplois à prédominance masculine de valeur équivalente.
Elle ne consiste pas simplement à comparer individuellement le salaire des hommes et celui des femmes.
Une fédération assujettie doit notamment :
- réaliser les travaux requis;
- déterminer et verser les ajustements nécessaires;
- communiquer les résultats au personnel;
- produire les déclarations applicables;
- évaluer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans.
Une gestion fondée sur la réalité de la relation
Une gestion efficace des entraîneurs repose sur trois éléments : un statut correctement déterminé, une entente claire et un modèle de rémunération adapté aux responsabilités.
Le recours à un contrat de services, à un forfait ou à une rémunération par séance ne permet pas automatiquement d’écarter les obligations d’un employeur. La relation doit être analysée dans son ensemble.
En clarifiant les rôles, les conditions de travail, la rémunération et les responsabilités de chaque partie, les fédérations peuvent réduire les risques et offrir un encadrement plus stable aux entraîneurs et aux athlètes.
Les renseignements présentés sont de nature générale et ne constituent pas un avis juridique ou fiscal. Les obligations peuvent varier selon le statut réel de l’entraîneur et les circonstances particulières. En cas de divergence, les lois et règlements applicables ont préséance.
Sources officielles
- Revenu Québec – Déterminer le statut d’un travailleur, Revenu Québec.
- Revenu Québec – Retenues à la source et cotisations de l’employeur, Revenu Québec.
- Agence du revenu du Canada – Cotisations à l’assurance-emploi, Agence du revenu du Canada.
- CNESST – Bénévoles et protection des travailleurs bénévoles, CNESST.
- CNESST – Temps travaillé et formation exigée par l’employeur, CNESST.
- CNESST – Heures supplémentaires et vacances annuelles, CNESST.
- CNESST – Travaux d’équité salariale, CNESST.
- Bureau de la concurrence – Ententes de fixation des salaires, Bureau de la concurrence.
- Gouvernement du Québec – Sécurité et intégrité dans les loisirs et les sports, Gouvernement du Québec.
Dernière révision : juillet 2026